BouwBelang 3 - 2019

GAZET | NUMMER 3 - 2019 38 >> vervolg van pagina 37 staat zijn alle werkzaamheden op de bouw uit te voeren. “Het is niet alleen fijn voor de ouderen zelf, wij hebben er als bedrijf ook wat aan omdat deze mensen hun kennis actief en in de praktijk delen en overbren- gen op de jonge generatie. Zo helpen zij mee met het opleiden van jongeren binnen het bedrijf”, aldus Haverhals. Zowel Rook als Haverhals realiseren zich dat dit ‘ontlasten’ wel grenzen kent. “Je kunt natuurlijk niet onbeperkt leermeesters binnen je bedrijf hebben. Bovendien is de inzet van oudere werknemers ook afhan- kelijk van de lichamelijke conditie van de betreffende werknemers”, zegt Geuje Rook. WERKPLAATS In de werkplaats van het bedrijf in Vollenhove is al enige jaren een 60-plusser werkzaam. “Met ruim 45 dienstjaren in de bouw is hij al jaren niet meer in staat om op de bouwplaats te werken. Daarom houdt hij nu de werkplaats schoon, zet materialen klaar en voert andere kleine klusjes uit. Mooie oplossing zou je denken, maar zowel voor ons als werkgever als voor hem als inmiddels 65-jarige is het een verre van ideale oplossing”, zegt Rook. Samen met de medewerker zoekt Rook dan ook naar een ‘goede manier om afscheid van elkaar te nemen’. “Stoppen is voor hem geen optie, dan moet hij financieel een enorm gat dichten en dat is niet te doen. Begrijpelijk, maar wij kunnen als werkge- ver dat gat niet zomaar even dichten. En ik begrijp de medewerker ook. Hij heeft jaren- lang gewerkt en zijn eigen VUT en AOW al lang bij elkaar gespaard. Maar aan het eind van de rit ziet hij er niets van terug.” ZWAAR WERK In dat laatste zit meteen een groot pijn- punt voor beide ondernemers in de hele pensioen- en prépensioendiscussie. “Er is continu discussie over de definitie van zwaar werk of zware beroepen. Wat valt daar nu wel en niet onder? Zolang daar- over niets duidelijk is vastgelegd, blijven werknemers in onder andere bouw, metaal en de zorg slachtoffer van die onduide- lijkheid omdat ook voor hen de reguliere AOW-leeftijdsgrens blijft gelden”, zegt Wim Haverhals, die stelt dat die hele discussie eenvoudig overgeslagen kan worden. 45 DIENSTJAREN Haverhals: “Als je wettelijk vastlegt dat werknemers na een dienstverband van 45 jaar met pensioen mogen, heb je in mijn ogen het probleem voor het overgrote deel opgelost. In de sectoren met zwaar werk begin je vaak op je 16e of 17e. Als je dan 45 jaren hebt volgemaakt kun je met 61 of 62 jaar met pensioen.” Ook voor Rook klinkt dit als een goede en eerlijke oplossing. “Dat lijkt mij een faire en verdiende regeling. Het betekent namelijk ook dat deze groep 45 jaar lang sociale lasten en afdrachten heeft betaald. Het lijkt mij redelijk dat ze dan ook recht hebben op hun letterlijk en figuurlijk zelfverdiende pensioen.” Johan Middelkamp: “Samen moeten we ervoor zorgen dat onze medewerkers gezond hun pensioen kunnen bereiken.” OOG VOOR MKB Volgens Rook heeft de politiek de afgelopen jaren laten zien weinig oog te hebben voor het midden- en kleinbedrijf. “Er zijn als het gaat om de inzetbaarheid van oudere werknemers wel regelingen waarmee geprobeerd wordt een oplossing te vinden, maar dat zijn vaak papieren tijgers zonder effect. Of ze bieden vooral de medewerkers een compensatie, maar verplichten de werkgevers tegelijkertijd om het inkomen tot bijvoorbeeld 80 procent aan te vullen. Met andere woorden, schuif het maar op het bordje van de werkgever. Dat houdt wel een keer op. Niet alleen voor mkb’ers in de bouw, ook in de detailhandel bijvoorbeeld. Ik hoor het ook van collega-ondernemers in het dorp. Het is een keer genoeg geweest.” Volgens Johan Middelkamp van Sallandse Wegenbouw (MKB INFRA) is het zoeken naar andere werkzaamheden voor mede- werkers één van de laatste opties. “Als je als ondernemer gedwongen wordt om voor een medewerker andere taken of een andere functie te creëren dan klopt er iets niet. Die problemen moet je als branche oppakken en niet als individuele onderne- mer. Samen moeten we ervoor zorgen dat onze medewerkers gezond hun pensioen kunnen bereiken.” Binnen het infrabedrijf in Haarle werken momenteel twee 60-plussers. “Maar tot een tijdje geleden een viertal, waarvan twee projectleiders en zij wilden in de aanloop naar hun pensioen eerst een dag minder gaan werken. Tijden veranderen dus ook de wensen van medewerkers. Daarin moeten we gewoon mee. Daarbij hoeft overigens niet alles vanuit de werkgever te komen, ook de medewerker zelf dient daarin mee te werken en zijn verantwoordelijkheid te pakken”, zegt Middelkamp. VERANTWOORDELIJKHEID Sallandse Wegenbouw zorgt volgens Middelkamp al jaren goed voor zijn mede- werkers. “Daarbij geldt ook dat er sprake is van wederzijdse verantwoordelijkheid. Wij bieden onze medewerkers veel, maar verwachten daarvoor wel een hoge mate van verantwoordelijkheid terug. Kijk bij- voorbeeld naar lichamelijke klachten. Die worden lang niet altijd veroorzaakt door het werk, maar ook door sport, een ongelukje of minder verantwoord gedrag van mensen buiten het werk.” Een goed voorbeeld noemt Middelkamp het interne project waarmee de werkgever een gezonde levensstijl wil bevorderen bij de medewerkers. “Binnen en buiten het bedrijf. Gericht op gezond eten, bewegen en werken. Om zo bewust om te gaan met je eigen levensstijl. Wij stimuleren dat op de werkvloer en binnen het bedrijf, maar iedere medewerker zal gezond leven ook mee moeten nemen naar huis.” Een initiatief dat positief wordt ontvangen door de ruim 60 medewerkers. “We voeren dit project samen met de HAN Hogeschool Arnhem Nijmegen uit. We ontvangen bin- nenkort de resultaten van een enquête onder onze mensen. Zo’n 80 procent heeft daaraan meegewerkt. Dat toont de interes- se wel. Ook zij werken graag mee aan een gezonde eigen toekomst.” Johan Middelkamp: ‘Als branche oplossen’