BouwBelang 5 - 2019

GAZET | NUMMER 5 - 2019 40 De werkgever moet hierbij wel beseffen dat een schorsing een verregaande maatregel is die de relatie met een werknemer meestal niet ten goede komt. Belandt de werkgever in een later stadium bij de rechter – bijvoorbeeld omdat hij het contract wil laten ontbinden – dan kan de rechter oordelen dat de werkge- ver door de schorsing niet constructief bezig is geweest. Dit kan een voor hem nadelige uitspraak tot gevolg hebben. WAARSCHUWEN De werkgever doet er daarom goed aan om – als de situatie het toelaat – de werknemer van tevoren te waarschuwen voor discipli- naire maatregelen. Heeft de waarschuwing geen effect, dan mag de werkgever de werk- nemer schorsen of op non-actief stellen als hij hiervoor een gegronde en zwaarwegende reden heeft. Denk aan een situatie waarin de werknemer de werksfeer of bedrijfsvoering zal verzieken. Voorzichtig met schorsen werknemer ■ Tijdens een arbeidsconflict kan de werkgever concluderen dat hij de aan- wezigheid van een werknemer op het werk niet langer op prijs stelt. Hij kan de werknemer dan een (tijdelijke) schorsing opleggen. De werknemer mag dan zijn werk niet meer uitvoeren, terwijl de werk- gever meestal wel zijn loon doorbetaalt. Opleidingskosten aftrekbaar van transitievergoeding ■ Het kabinet wil dat iedereen blijft leren en zich verder ontwikkelt tijdens het wer- kende leven. Dat vraagt om investeringen. Om werkgevers daartoe aan te sporen kunnen zij opleidingskosten die hun medewerkers maken voor een opleiding voor een andere functie binnen hetzelfde bedrijf aftrekken van de transitievergoe- ding. Het Kabinet wil dat deze regel op 1 januari 2020 gaat gelden. De opleidingskosten voor een andere functie bij een ander werkgever zijn nu al aftrekbaar van de transitievergoeding. Met het nieuw plan komen daar de oplei- dingskosten voor een andere functie bij hetzelfde bedrijf dus bij. Opleidingskosten ten bate van de functie die iemand heeft, mogen niet worden afgetrokken van de transitievergoeding. ■ De Eerste Kamer heeft ingestemd met de wet die ervoor zorgt dat de AOW-leef- tijd de komende jaren langzamer omhoog- gaat dan eerder was afgesproken. De wet gaat per 1 januari 2020 in. Dit betekent dat de AOW-leeftijd volgend jaar (en het jaar erna) 66 jaar en vier maanden blijft. Volgens de huidige wet zou de AOW-leeftijd volgend jaar stijgen naar 66 jaar en acht maanden en in 2021 omhooggaan naar 67 jaar. Werkgevers moeten er dus rekening mee houden dat werknemers vanaf volgend jaar eerder de AOW-leeftijd bereiken dan waar zij misschien van uit waren gegaan. PENSIOENONTSLAGBEDING Geldt er een pensioenontslagbeding, dan eindigt de arbeidsovereenkomst van de werknemer van rechtswege bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Is de werkgever geen pensioenontslagbeding overeengekomen, dan kan hij de arbeidsovereenkomst van de werknemer opzeggen op of na het bereiken van de AOW-leeftijd. Hij moet in dat geval wel rekening houden met de opzegtermijn. Een werkgever kan er uiteraard ook voor kiezen om de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer in stand te houden. ‘Slapend dienstverband’ niet onbeperkt ■ Goed werkgeverschap brengt met zich mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband’ mag houden, met als enige reden om de beta- ling van de transitievergoeding te ontlo- pen. De advocaat-generaal De Bock heeft dit advies uitgebracht aan de Hoge Raad. Een slapend dienstverband is een dienst- verband waarbij een langdurig arbeidson- geschikte werknemer thuis zit en geen loon meer krijgt, maar door de werkgever toch in dienst wordt gehouden met als (enige) reden dat daardoor de wettelijke transitie- vergoeding niet hoeft te worden betaald. De Bock vindt dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een lang- durig arbeidsongeschikte werknemer een slapend dienstverband te beëindigen, onder betaling van een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding. Tragere stijging AOW